年底绩效考核：如何减少气血上涌时刻

在年末，一些朋友找我聊绩效考核，有普通员工，也有部门负责人，个人绩效评分不好，就会感觉不解委屈气愤，觉得不公平，觉得上级偏袒，觉得企业评价标准有问题，觉得这家公司或许不适合我，绩效不好，不全是我的错，怎么平时不说，到了年末，就给我打个不符合自己预期的绩效。

当一个员工被打了低于自己预期的绩效，通常有一下的心理状态，心理埋藏了很多疑惑，面临未来发展的困境，所以，需要积极调整自己在公司的生存发展策略。

一、低绩效者的心理状态

• 失望与沮丧：对于无法达到预期或公司标准的表现感到失望。
• 自我怀疑：可能会质疑自己的能力和未来在组织中的角色。
• 焦虑与紧张：担心这次不合格的评价可能影响职业发展、薪资以及在同事中的声誉。
• 防御性：为自己辩护，可能与管理者或考核系统发生冲突。
• 挫败感：感觉无论多努力都得不到认可。

二、低绩效者的疑惑

• 评估标准：是否完全理解了评估标准和失败的具体原因？
• 流程透明度：考核过程是否公开透明，反映了真实的工作表现？
• 个人努力的识别：工作中的投入和努力是否被适当地识别和评价？
• 反馈的具体性：收到的反馈是否足够具体和有用，可以据此改进自己的表现？
• 未来机会：考核结果对未来的职业道路和发展机会有何影响？

三、低绩效者的发展困境

• 改善计划：如何制定并执行一个有效的个人提升计划？
• 资源获取：是否能够获得必要的支持和资源来帮助自己改进？
• 内在动机：如何保持积极态度和再次尝试的意愿？
• 同事关系：考核结果可能会影响同事之间的关系和团队的动态。

四、低绩效者的未来策略

• 主动沟通：与管理者讨论绩效结果，明确不合格的具体原因和如何改进。
• 寻求反馈：向上司、同事甚至下属寻求建设性的反馈。
• 制定行动计划：根据反馈制定一个清晰的个人发展计划，并跟踪进展。
• 专业发展：考虑参加培训课程或寻求导师的指导，以提高相关技能和知识。
• 保持积极性：保持积极的心态，将失败视为成长和学习的机会。

五、管理者的困惑

其实，作为拥有考核权力的管理者，也是不容易的，通常会面临下面的困惑和问题：

• 主观性与偏见：如何保持客观公正并克服个人好恶、先入为主的印象或无意识的偏见。
• 适当的反馈提供：找到合适的方式来提供既诚实又具建设性的反馈，特别是在需要讨论员工表现不足时。
• 绩效标准的一致性：保证对所有员工使用一致的绩效标准，并且确保每位员工都理解这些标准。
• 沟通挑战：正确传达绩效结果，尤其是当有负面评价时，怎样沟通才能避免引起员工的强烈反应。
• 时间资源限制：全面、细致地完成大量的绩效评估通常需要大量的时间和精力。
• 平衡激励与发展需求：如何在鼓励高绩效员工的同时，支持低绩效员工的成长和改进。
• 处理绩效问题：如何有效地处理绩效不足和纪律问题，同时还要维护员工的积极性和团队士气。
• 期望管理：管理员工的期望并达到一个平衡点，使他们对自己可能的晋升和薪酬增长持现实态度。
• 文化和法律因素：在不同的文化背景下进行公正的评估，并确保考核流程符合当地劳动法规定。
• 数据收集和分析：获取足够的、相关的数据来支持绩效评估，以及如何解释和利用这些数据来做出决策。
• 变革管理：在组织变革或战略转型期间，管理员工的绩效并调整他们的目标。

六、绩效考核感觉不公平的原因分析

绩效考核可能会出现员工觉得不公平的现象，主要原因包括：

• 主观性：评估过程中可能涉及到个人偏见、感情因素或对某些行为的主观解释。
• 沟通不足：缺乏清晰和及时的沟通可能导致员工对考核标准、目标和结果产生误解。
• 不一致的标准：在同一组织内部，如果对不同员工使用不同的评估标准，或者标准执行不一致，也会导致感知上的不公平。
• 缺乏透明度：如果评价过程和决策过程不够开放，员工可能会怀疑其合理性和准确性。
• 反馈方式：如果反馈不够具体、建设性或者及时，员工可能会感到不满意。
• 比较与期望：员工往往会与他人进行比较，如果觉得自己的努力没有得到与他人相等或更多的认可，则可能感到不公。
• 变动频繁的标准：经常更改评估标准和方法会加剧员工的不安全感和感知不公。

七、如何让绩效考核客观公正

为了让绩效考核尽量客观公正，可以采取以下措施：

• 明确的标准和指标：事先确定清晰的考核标准，并确保所有员工都能理解这些标准是如何应用到他们的工作上的。
• 多源反馈：引入360度反馈机制，让员工的上级、同级以及下属参与评价过程，以获取更全面的视角。
• 定期的沟通：不仅在年终考核时提供反馈，还应该在整个年度中定期进行进展检查和实时反馈。
• 培训评估者：对那些负责进行绩效评估的管理者进行培训，使他们能更公正地进行评价。
• 透明的流程：保持评估流程的透明度，让员工知道他们被评价的方式以及如何处理评价结果。
• 一致性：确保对所有员工使用相同的评估标准和流程。
• 公正的处理：确保评估结果的应用（例如晋升、薪资调整）是基于公正和一致的原则。
• 吸纳反馈：允许员工对评估结果进行申诉和反馈，以便管理者可以考虑和解决可能存在的问题。
• 关注绩效改善：重视绩效改进计划，帮助员工识别成长领域，提供必要的支持和资源。

通过实施以上建议，预计可以提高绩效考核的公平性和客观性，减少员工的不满，同时也有利于提升员工的绩效和公司的整体效率。

如果你已经遇到了绩效考核结果不佳，如果你觉得不公平，那就先去申诉反馈吧，虽然通常来说，这个结果很难改，但自己努力过，也不会后悔自己没有主动去争取。

所以，在主动争取之后，学会接纳，继续往前看，做好计划，并落实到行动上。

本文来自互联网用户投稿，文章观点仅代表作者本人，不代表本站立场，不承担相关法律责任。如若转载，请注明出处。 如若内容造成侵权/违法违规/事实不符，请点击【内容举报】进行投诉反馈！