管理者如何分配工作任务，避免员工不瞒投诉？湖南中创教育教你

许多管理者会抱怨下属：

1、工作目的说得很清楚，可一做就跑偏

2、工作方法指导到位后，不按指导行事，另起炉灶把事情搞砸‍

3、约定了工作完成时间，员工也做出了承诺，可最终却食言

其实，管理者遇到这些状况，不妨先试着反思下，是不是自己过于”想当然“了。

卓有成效的管理者，都懂得任务分配的逻辑。根据意愿能力四象限，分配工作任务。

明星员工（象限1）‍

高意愿高能力的员工一般是团队里的明星，他们更愿意主动承担挑战性任务，管理者可放心地把有难度的重要工作交给他们。

【管理他们需要注意的是】

第一，需要给员工匹配与其贡献相应的薪酬回报；

第二，需要关注员工的工作负荷，避免让员工因为 〝能者过劳”而被工作压垮；

第三，需要关注工作任务的多样性，不能因为员工擅长某项任务就一直让他做类似的工作，这样会让明星员工产生职业倦怠，或者因为得不到成长而选择离开。

精明人（象限2）‍

这类是低意愿高能力的员工，他们能稳定达成工作目标，但不愿意过于挑战自己。

管理他们有两种选择：

一是，了解对方的工作动机，找到对应的激励方法或者适合的

工作任务，让员工愿意主动迎接挑战，提升工作动力

二是，坦率沟通，让员工明白在你管理的团队中付出和收获是成正比的，如果只想停留在舒适区，只做自己擅长的事情，不愿意承担更多责任，就无法获得更好的职业发展和工作回报。

问题员工（象限3）‍

对于低意愿低能力的员工，管理者首先需要和员工进行绩效面谈，提出明确的改进要求。

如果在进行绩效辅导之后，员工仍然消极怠工，甚至散播负面情绪破坏团队氛围，需要尽快进行人员优化，避免造成更大的损失。

如果员工愿意改进，管理者在分配任务时，日常应该主要让他们做一些辅助性质的工作，同时结合绩效改善的目标给他们布置任务，针对性地提升他们胜任当前岗位所需要的能力。‍‍

潜力股（象限4）‍

高意愿低能力的员工中可能隐藏着团队中的潜力股，即潜质不错，但因为经验尚浅，能力还没有得到充分历练的员工。

管理者在分配任务时仍然需要以他们可以胜任的工作为主，再辅助一些有挑战性的工作来锻炼他们，并且最好能循序渐进，逐步提升挑战难度。

这类员工被称为潜力股，是因为他们通常更愿意跟团队和公司一起成长，组织忠诚度更高，行为更符合企业文化价值观的要求。

本文来自互联网用户投稿，文章观点仅代表作者本人，不代表本站立场，不承担相关法律责任。如若转载，请注明出处。 如若内容造成侵权/违法违规/事实不符，请点击【内容举报】进行投诉反馈！