产品leader们,或许这是帮助新人快速成长的7个方法

无论是是实习期还是试用期,对于新人还是用人单位都是很重要的。作为 TL,培养新人,更确切的说,是考验新人,是有科学方法论的。

写这篇文章的目的,出于 2 个:

  • 最近留意到一些匿名帖,在为实习生受到的不公正伸冤,意思就是“男人当牲口,女人当男人”,并且主管或者导师言语不当;
  • 最近团队快速招人,每天面试到深夜,遥想自己在试用期辞退过的小伙伴,十分希望的是新招的或者未来会入职小伙伴可以顺利转正;

关于第一点,不想过多评价,愤愤不平的时候,还是收起玻璃心,《当幸福来敲门》中,有一句经典台词:
> You got a dream,You gotta protect it. People can’t do somethin’ themselves, they wanna tell you you can’t do it. If you want somethin’, go get it.

所以,没人有义务教你东西,也没有人限制你追求梦想。
而今天我想说的是,无论是是实习期还是试用期,对于新人还是用人单位都是很重要的,就像中国古语说“一年之计在于春,一日之计在于晨”,好的习惯养成是越早越好。作为 TL,培养新人,更确切地说,是考验新人,是有科学方法论的。

1. 让新人输出竞品报告或行业分析

这个是让新人快速融入行业,恶补行业知识比较好的途径之一,通过报告可以分析出他对行业的认知、竞品的格局、所负责产品的了解度、思维的方式、调研工具的熟悉度、学习力、前瞻性、文案的水平、沟通的技巧等一个立体的水平展示。

2. 让新人对内进行一场分享会

可以分享之前的项目案例、读书心得、奇思妙想、职场经验等,这是对新人融入团队、个人品牌建立的比较好的方式之一,通过一场分享会,可以了解到他们的演讲风格、个人阅历、总结能力、方法论建设、性格、感染力等一个三维的新人画像。

3. 让新人抽象需求

尽量多的给他对接一线需求的机会,并让他按照你的方式去记录、阐述、理解并最终翻译成产品需求。这是对新人产品思维锻炼的比较好的方式之一,可以培养他需求收集和转义的能力,并可以从中知道他对需求的把握度,也就是是否可以抓住真需求。

4. 让新人处理投诉和 BUG

尽量多的让他直面投诉和 BUG,在负面环境下,观察他的逻辑分析能力、情商、执行力(处事能力)、沟通、谈判能力、抗压能力、主人翁意识等。其次,投诉及 BUG 处理是对产品业务能力了解的有效途径之一。

5. 让新人拉客

给他们下新客(注意,不同的产品,拉新的定义不同,不一定是指用户量)指标,或者是其他产品指标,观察他们的运营思路和能力、人脉关系、营销能力、对产品的认可度等。其次,不把自己产品当宝贝的,不要过多奢望他们的忠诚度。

6. 让新人独立跟进小项目

这一条是新人的生命线,通过小项目(别在考核期,给他核心项目进行上线,除非是大牛)的独立完整路径的跟踪,观察他们在每一个环节的把握度,注意三点:

  • 在任何环节,都要敢于喊停或施加压力;
  • 在任何环节,试着刁难一下,试探他们的极限;
  • 在任何环节,尽量不提供帮助。

通过小项目,可以规范他们对项目的职业度和敬业精神,并检验他们的基本功。

7. 让新人进行大项目或者核心需求的策划

这一条是对他们潜力的挖掘,核心需求的方案是否过关,可以评估他们是否可以担任更重要的工作。一般从几个维度评估:

  • 需求的满足;
  • 用户体验;
  • 需求方满意度;
  • 原型和文档的扎实;
  • 干系部门的认可;
  • 超预期的思考点。

当然,如果方案可以落地上线,那么转正时别忘了绩效给双 S。
当然,如果是职场老兵,一般都是在入职培训之后,就立刻上手工作了,以上一些方法论可能会直接进入第六点甚至第七点。
而对于新人们,知道怎么做了么?记得找方法比问问题重要哦 ~
 
作者:Vito,企业服务产品经理。